Metodologia di indagine che rileva il potenziale di sviluppo attraverso l’applicazione integrata di prove individuali e di gruppo, con l’osservazione diretta da parte di assessor qualificati.
Il nostro approccio all’Assessment Center: dagli obiettivi di rilevazione al feedback
Strumento principe per la valutazione del potenziale di sviluppo, l’assessment che realizziamo trova applicazione in molteplici ambiti: mappatura del patrimonio umano presente in azienda, valutazione di risorse-chiave con attuale o futura responsabilità manageriale, identificazione di specifici bisogni di formazione gestionale o relazionale. Per la selezione del personale in ingresso progettiamo forme abbreviate di Assessment Center, utilizzabili, ad esempio, nel caso di selezioni Grandi numeri.
Stabiliti gli obiettivi della rilevazione, gestiamo in autonomia o assieme all’azienda cliente tutto il processo che va dalla progettazione dell’assessment alla restituzione dei risultati. Più in dettaglio:
- descrizione del job e dei profili professionali;
- identificazione delle dimensioni di valutazione e loro ponderazione;
- scelta ed eventuale realizzazione ad hoc delle prove;
- formazione degli assessor aziendali e gestione del setting di valutazione;
L’artificiosità della situazione può in parte condizionare reazioni e prestazioni. Per ridurre il rischio di distorsione, la corretta applicazione del metodo prevede l’integrazione delle osservazioni effettuate dai diversi Assessor, una verifica di congruenza tra gli esiti delle diverse prove, l’interpretazione degli elementi di interesse a valle del confronto diretto con ogni persona (colloquio individuale). - elaborazione dei report con i risultati collettivi e individuali;
- colloqui individuali e feedback ai partecipanti.
Gli strumenti funzionano da “catalizzatori”: stimolano e rendono immediatamente osservabili comportamenti, atteggiamenti, qualità delle persone.
I nostri strumenti per l’assessment
Gli strumenti che utilizziamo nell’Assessment Center sono selezionati o realizzati di volta in volta in base alle esigenze e alle caratteristiche dell’azienda cliente.
Strutturiamo le prove in modo da rispecchiare sia i fattori critici di valutazione sia in qualche misura l’ambito o l’attività lavorativa in oggetto. Rispettiamo questa specificità in tutta la gamma delle tipiche prove di assessment:
- dinamiche di gruppo (discussioni a ruoli liberi o assegnati, funzionali alla rilevazione di capacità relazionali);
- prove di presentazione (esposizioni personali su un tema assegnato, focalizzate sugli aspetti comunicativi);
- in basket (prove di simulazione centrate su abilità manageriali);
- test attitudinale e di ragionamento;
- questionari motivazionali.
La nostra esperienza: esempi di assessment realizzati
Abbiamo supportato nella ricerca e valutazione del personale numerose aziende operanti in ambiti diversi, realizzando Assessment Center per la GDO, il Retail, il Food and Beverage, il settore Bancario e Assicurativo. Puoi scaricare un estratto dei principali progetti realizzati.
La valutazione del potenziale nel settore Food & Beverage
In funzione delle competenze richieste dal ruolo, abbiamo predisposto vari strumenti da utilizzare congiuntamente, secondo una matrice che incrocia le dimensioni da rilevare e le prove a copertura di ciascun fattore.
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Prove di Assessment per giovani laureati nel Settore Bancario
I test utilizzati, creati ad hoc, sono stati preventivamente somministrati a 100 soggetti operanti nel settore bancario, per una taratura sul campo.
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Strumenti per la selezione di figure commerciali nel Settore Assicurativo
In questo caso l’assessment di gruppo è stato realizzato a valle dei colloqui individuali, con l’obiettivo di approfondire dimensioni critiche, quali ad esempio le capacità relazionali e organizzative.
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La selezione di giovani laureati per i settori Assicurativo e Finanziario
Di concerto con l’Azienda Cliente abbiamo definito i profili “ideali”, in termini di aspetti generali (età, scolarità, provenienza, esperienza …), e dimensioni personali (motivazioni, attitudini, elementi di personalità).
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La selezione di allievi per la GDO
Trattandosi di selezione Grandi numeri, abbiamo realizzato una forma abbreviata di assessment, della durata di 4 ore, coinvolgendo per ogni sessione 10 partecipanti e 2 osservatori senior.
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Aprire un Call Center
Il primo screening, effettuato attraverso i test collettivi, ci ha permesso di selezionare i candidati in possesso dei requisiti attitudinali e cognitivi di base, da sottoporre poi alla fase di assessment.
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